Deze week werd ik door Ellen Hobers gewezen op een al wat ouder artikel in PWnet over Nick van Dam, internationaal erkend thought leader, adviseur, onderzoeker, bestseller-auteur en spreker op het gebied van (corporate) leren en ontwikkelen.
Net als Ellen ben ik ook groot voorstander en pleitbezorger van leven lang leren of zoals we dat tegenwoordig in Nederland noemen, leven lang ontwikkelen. Het zorgt er niet alleen voor dat je perspectief houdt op werk, het vergroot ook je werkplezier. Een korte samenvatting van het artikel en enkele webinars en podcasts die ik van hem heb geluisterd.
Van Dam heeft een uitgesproken opvatting over leren en ontwikkelen zo schrijft PWnet. Zo kunnen we – gegeven de steeds snellere digitalisering en de afnemende levensduur van organisaties – volgens Van Dam niet meer zonder een leven lang leren. Want alleen dan houd je perspectief op werk. Mooie bijvangst van dat altijd maar blijven leren is dat mensen er – naast het hebben van sociale relaties met anderen en het ervaren van zingeving in wat je doet – gelukkiger van worden. Als je blijft leren, stelt Van Dam, kom je niet vast te zitten in een bepaalde functie of rol, en houd je meer mogelijkheden open om ander werk te gaan doen.
Daarbij krijgen generalisten het in de toekomst moeilijk, is zijn voorspelling: “Amazon neemt sowieso bijna geen generalisten meer aan. De toekomst is aan specialisten die diepgang hebben bereikt in een bepaald domein of kennisgebied. Het aloude meesterschap zal populairder worden. Daarbij moet je je in je loopbaan wel bekwamen in meerdere domeinen, omdat één specialisme niet meer voldoende is voor een loopbaan van vijftig jaar.”
Van Dam stelt dat in veel organisaties jarenlang dezelfde leerprogramma’s worden georganiseerd, zonder regelmatig met de organisatie te checken of het programma nog wel bijdraagt aan de ontwikkeling van de deelnemers en de organisatie. Hij benadrukt dat door verdergaande digitale transformatie vrijwel alle rollen en taken de komende jaren flink gaan en blijven veranderen. Het is dan ook essentieel dat iedereen zich ontwikkelt voor veranderende en nieuwe rollen. Hij citeert daarbij vaak Bosch-CEO Volkmar Denner: ‘Get learning, or stay analog.’ Kortom, geen werknemer of manager kan de komende jaren ontsnappen aan het bijspijkeren van nieuwe, digitale competenties aldus Van Dam.
De meeste mensen werken per jaar zo’n 1700 tot 1800 uur. Daarvan besteden ze hooguit dertig tot veertig uur aan formele leerprogramma’s, bij consultants tot zo’n tachtig uur. Dat is veel te weinig om een leven lang inzetbaar te blijven aldus Van Dam. Hij pleit ervoor dat mensen continu bij blijven leren, tijdens hun werk. Daarbij moet je mensen uitdagen om uit hun comfortzone te komen. Laat werknemers steeds nieuwe dingen leren, in nieuwe rollen, met steeds weer andere mensen. Want alleen dan beklijft het leren. Vergeet als leidinggevende ook niet om continu feedback te geven, liefst realtime. En stimuleer daarnaast medewerkers om zelf om die feedback te vragen. Dat heeft positieve effecten en jonge generaties medewerkers verwachten niet anders. Daarmee sluit Van Dam aan bij de visie van Josh Bersin als het gaat over leren in de flow van het werk.
Een interessante video om nog eens terug te kijken in dit verband is de webinar van Nick van Dam afgelopen najaar tijdens FMN Connect XL: Back to school. In dit webinar gaat Van Dam in op een aantal aandachtspunten die hij ook beschrijft in zijn nieuwste boek Leren & ontwikkelen in het digitale tijdperk.
Uiteraard begint ook Van Dam in zijn webinar met de snelle technologische ontwikkelingen en de impact daarvan op de toekomst van werk. Het World Economic Forum heeft op dat moment net het rapport The Future of Jobs Report 2020 gepubliceerd met daarin de top 10 skills voor 2025:
Van Dam presenteert daarbij een aardig overzicht van kansrijke beroepen, maar noemt daarbij niet de bron. Is dit een overzicht van hemzelf of komt dit uit een onderzoek? Een aardige inspiratiebron hiervoor is overigens de website 100 Jobs of The Future. Ik ben inmiddels op basis van het overzicht van Nick van Dam en andere bronnen een eigen overzicht aan het maken:
Van Dam vraagt zich vervolgens af hoe we iedereen kunnen bijscholen en omscholen. Hij definieert daarbij een aantal strategieën op basis van onderzoeken. De eerste strategie is dat er een verschuiving komt waarbij er een leercultuur voor iedereen ontstaat. De tweede strategie is dat je een leerplek moet maken van elke werkplek. Het aantal uren dat mensen aan leren besteedt, verschilt per functie en leeftijd, maar is met dertig tot veertig uur per jaar veel te weinig. Van Dam pleit derhalve om te leren in het werk. De derde strategie is het ontwikkelen van een groeimindset. Een groeimindset is volgens Van Dam essentieel voor leven lang leren en duurzame inzetbaarheid. Hij wijst daarbij naar het werk van Carol Dweck. Als vierde strategie schetst van Dam de verandering in loopbaan profiel volgens het T-model in de 20ste eeuw naar het M-model in de 21ste eeuw. Als laatste strategie schetst Van Dam kort het vitaliteitsmodel dat hij samen met Noémie Le Pertel heeft ontwikkeld:
