Josh Bersin over leren in de flow van het werk

door Marco Derksen op 5 januari 2020

Wie zich een beetje verdiept in leven lang leren, leven lang ontwikkelen of leren & ontwikkelen, komt al snel uit bij Josh Bersin. Bersin is een wereldwijd bekende analist en autoriteit op het gebied van human resources, talentontwikkeling en de toekomst van werk. Zijn artikel Making Learning a Part of Everyday Work in de Harvard Business Review was voor mij één van de eyeopeners van afgelopen jaar. Reden voor mij om het artikel in HBR en zijn lezingen tijdens LinkedIn Talent Connect 2018 en LinkedIn Talent Connect 2019 nog eens te bekijken.

Voor geinteresseerden deel ik mijn ruwe aantekeningen van het artikel en de videopresentaties:

Making learning a part of everyday work (Josh Bersin, HBR 2019)
Josh Bersin begint zijn artikel in HBR met de noodzaak van leren en ontwikkelen en stelt dat inmiddels niet alleen de meeste werkgevers hiervan overtuigd zijn, maar dat ook steeds meer werknemers de persoonlijke ontwikkeling zien als belangrijke factor voor een gelukkig (werk)leven. De praktijk laat echter zien dat de meeste werknemers niet of nauwelijks toekomen aan formeel leren. Bersin verwijst daarbij naar het belangrijk-maar-niet-urgent kwadrant van de Eisenhowermatrix en stelt zich de vraag hoe leren een onderdeel kan worden van het dagelijks werk. Bersin noemt dit nieuw paradigmae ‘learning in the flow of work’.

Nu is de ‘flow of work’ voor iedere medewerker anders, feit is dat er steeds meer kenniswerkers zijn en dat deze gemiddeld 6,5 uur per dag achter een computer zitten waarbij ze 28% van hun tijd besteden aan email, 19% aan het zoeken van informatie en 14% aan interne communicatie (zowel formeel als informeel). Oftewel, deze drie activiteiten vragen maar liefst 61% van de tijd van medewerkers. Bersin vraagt zich vervolgens af hoe medewerkers leren en ontwikkelen kunnen integreren in hun dagelijkse werk en komt tot de volgende 5 tips:

  1. Wees je bewust van jouw dagelijkse ervaringen en leg die vast
  2. Houd een lijst bij waarover je meer wilt leren
  3. Abonneer je op een beperkt aantal kwalitatieve nieuwsbrieven en/of podcasts
  4. Draag aktief bij aan kennisdeling met kenissen, collega’s en klanten
  5. Blok een vast moment in je agenda om te lezen, schrijven en kennis te delen (bijv. iedere ochtend een uurtje aan het begin van de werkdag)

Zelf heb ik aan deze lijst nog een zesde tip toegevoegd en dat is: blijf een open blik houden voor andere inzichten en overtuigingen, loop eens een dagje stage bij iemand uit je netwerk!

Bersin noemt de stappen die medewerkers zelf kunnen nemen bottom-up learning. Hij vervolgt het artikel met het belang van zowel bottom-up als top-down learning, oftewel hoe kan een organisatie het leren en ontwikkelen in de flow van het werk stimuleren en faciliteren? Bersin heeft het dan over accurate en gebruikersvriendelijke kennis- en leersystemen die zijn geintegreerd met de communicatieplatformen op de werkvloer.

Over wat van medewerkers wordt gevraagd en hoe organisaties dit het best kunnen faciliteren gaat Josh Bersin dieper in tijdens zijn jaarlijkse lezingen op het LinkedIn Talent Connect-congres.

Learning in the Flow of Work: The Time is Now (Josh Bersin, LinkedIn Talent Connect 2018)

Eén van de grootste uitdagingen voor organisaties op dit moment is het aantrekken van medewerkers met de juiste skills of vaardigheden. Josh Bersin verwijst daarbij naar C-Suite Challenge 2018: Re-inventing the Organization for the Digital Age, het jaarlijkse onderzoeksrapport van het Amerikaanse Conference Board. Opmerkelijk overigens dat Europa daarin op dat moment als enige continent afwijkt van de rest van de wereld:

En alhoewel digitale ontwikkelingen een belangrijke rol spelen in de vraag om nieuwe skills, gaat het niet alleen om technische skills. Door digitalisering zijn ook de organisatie- en businessmodellen aan het veranderen en zien we oa een verschuiving van producten naar services en de manier van organiseren. Dat vraagt om soft skills (creativiteit, communicatie, samenwerken, etc). Medewerkers en hun skills worden steeds meer de belangrijkste assets van organisaties.

Interessante zijstap die Josh Bersin maakt is het feit dat mensen ook steeds ouder worden (zie The 100-Year Life van Lynda Gratton). Dat biedt uitdagingen op het gebied van continue opleiden medewerkers, maar biedt ook kansen. Bersin noemt daarbij het voorbeeld van het Take 2-programma van General Motors waarbij steeds vaker gepensioneerden van GM weer in dienst treden.

Het is interessant om eens stil te staan bij het overzicht van meest gevraagde banen in 2018 volgens LinkedIn. Opnieuw laat Bersin zien dat het niet allen om de tech skills gaat, maar ook om de soft skills (die hij liever power skills noemt):

Het is inmiddels wel duidelijk dat de arbeidsproductiviteit door technologische ontwikkelingen vooralsnog niet is toegenomen met als mogelijke verklaring dat we de techniek nog onvoldoende begrijpen en gebruiken in oude systemen (zie oa Perez en Aslander). Ook Bersin wijst in zijn lezing op het feit dat de afvlakkende arbeidsproductiviteit een gevolg is van de manier waarop we werken:

Bersin laat aan de hand van onderzoekcijfers het belang van leren zien:

Maar constateert gelijktijdig dat we weinig tijd hebben (of nemen) om te leren:

Waardoor de cruciale vraag is, hoe dan wel?

L&D-platformen hebben de laatste jaren en negatief imago gekregen:

Toch steeds meer aandacht voor L&D:

Waar staan we nu met L&D:

Ieder nieuwe technologie werd ook ingezet voor L&D. Met komst van YouTube werd YouTube gebruikt voor leren, toen Twitter kwam werd Twitter gebruikt voor leren, etc. We weten dat deze tools beschikbaar zijn, maar we hebben het nog steeds niet goed weten in te zetten voor L&D. Volgens Bersin moeten we naar een ander paradigma van leren:

Dat betekent overigens niet dat we helemaal over moeten naar micro-learning in the flow of work, het gaat om de juiste combinatie van micro- en macro-learning (learning experience afhankelijk van fase waarin je zit):

Vanuit perspectief medewerker:

Bersin wijst naar een interessant experiment van Safari Books Online van O’Reilly dat een online leerplatform biedt aan meer dan 200.000 gebruikers. Uit analyse blijkt dat gebruikers die nieuw zijn in een bepaald domein vooral kiezen voor gestructureerd leren via macro-learning. Naarmate een gebruiker meer ervaren is in een domein, kiest hij meer voor ongestructureerd leren via micro-learning.

Maar heeft micro-learning nu een bijdrage aan leren en ontwikkelen van werknemers? Absoluut stelt Bersin en verwijst naar een onderzoek in de medische sector waarbij is gekeken naar het effect van het herhaald aanbieden van micro-learningcontent.

Bersin stelt dat organisaties die succesvol zijn met leren en ontwikkelen (welke?) zich niet beperken tot micro- en macrolearning maar ook fysieke bijeenkomsten hebben om te leren (university learning) en training-on-the-job faciliteren (experiential learning). In zijn lezing in 2019 gaat hij hier verder op in!

Tot slot gaat Bersin in op de belangrijkste aandachtsgebieden met betrekking tot leren en ontwikkelen. Opmerkelijk daarbij is de constatering dat de veelbelovende MOOC’s (Massive Open Online Course) geen succes zijn in organisaties (waarschijnlijk omdat ze teveel tijd vragen).

Bersin signaleert al in 2018 een verschuiving van LMS-centered platforms (learning managament systems) naar LXP-centered platforms (learning experienced platforms):

En wat gaan de slimme chatbots in de toekomst betekenen?

En terug naar begin van het verhaal, waarom niet de leercontent integreren in de communicatieplatformen die we al gebruiken in ons werk zoals Microsoft Teams, Slack, Salesforce?

Learning in the flow of work: Market update (Josh Bersin, LinkedIn Talent Connect 2019)

Eind 2019 kwam Josh Bersin met een update van zijn verhaal over ‘learning in the flow of work’. Bersin begint met een korte update over de toekomst van werk en verwijst daarbij opnieuw naar C-Suite ChallengeTM 2019: The Future-Ready Organization, het jaarlijkse onderzoeksrapport van het Amerikaanse Conference Board.

Inmiddels is ook in Europa het aantrekken en behouden van talent de grootste uitdaging voor CEO’s:

Uit het recent gepubliceerde IBM-rapport The enterprise guide to closing the skills gap blijkt de toenemende verschuiving van tech skills naar soft skills:

Bersin verwijst daarbij naar een interessante trend als we kijken naar de verschuiving in salarissen van functies met verschillende soft- en hard skills:

En de verschuiving van interesse in soft skills bij de jongere generatie:

Maar liefst 35% van de organisaties zegt te werken als een netwerk (tegenover 6% drie jaar geleden) en dat betekent ook een andere manier van werken en andere carrièrepaden voor medewerkers. Traditionele carrièrepadenen zijn aan het verdwijnen volgens Bersin (zie ook Hayes):

Josh Bersin pleit voor zgn. domeinspecifieke academies binnen organisaties waar micro-learning, macro-learning, collaborative learning, externe deskundigen en domeinexperts uit de organisatie bij elkaar komen rondom strategische ontwikkelprogramma’s. Als voorbeelden noemt Bersin een customer service academy bij Comcast, een digital engineering academy bij Capital One en een safety en supply chain academy bij Cemex.

Josh Bersin benadrukt nogmaals het belang van cultuur voor een succesvol L&D-programma en wijst daarbij op een cultuur van growth mindset. Microsoft is een mooi voorbeeld waar CEO Satya Nadella het bedrijf in vijf jaar tijd heeft weten te transformeren door een cultuur van growth mindset (zie ook FD).

Tot slot enkele statements van Bersin die zijn visie op leren en ontwikkelen schetsen:

  • verschuiving van producten naar diensten vraagt om meer servicegerichte mensen
  • steeds minder mensen moeten het werk doen, dat vraagt om een verschuiving van kwantiteit van werk naar kwaliteit van werk
  • meer aandacht voor leren en ontwikkelen dan ooit
  • leren en ontwikkelen is steeds meer medewerker-gedreven
  • verschuiving van LMS (learning management systemen vooral gericht op administratie) naar LXP (learning experience platforms vooral gericht op gebruiker)
  • belang van soft skills zoals communicatie, creativiteit en nieuwsgierigheid neemt toe
  • soft skills zijn niet eenvoudig te leren via online video, daarvoor zijn strategische ontwikkelprogramma’s nodig (oa domeinspecifieke academies)
  • grootste uitdaging voor leren en ontwikkelen professionals is beschikbare tijd
  • advies is om leren steeds meer te integreren in het dagelijkse werk

Verder lezen:

3 reacties

Beantwoord

“Continuous learning in the workplace must become the new norm if individuals and organizations want to stay ahead. This places more demand than ever on leaders to take on a new role they might initially find unfamiliar—that of learning facilitator-in-chief.”

Een quote uit het artikel “Redefining the role of the leader in the reskilling era” in de laatste McKinsey Quarterly:
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/redefining-the-role-of-the-leader-in-the-reskilling-era

Beantwoord

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Laatste blogs

Bekijk alle blogs (660)
Contact