Kennis, houding en gedrag Leven Lang Ontwikkelen

door Marco Derksen op 4 september 2019

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onderzoeks- en adviesbureau Kantar een kwalitatief onderzoek uitgevoerd onder werkgevers en werknemers om aanknopingspunten te vinden voor de insteek van een campagne over Leven Lang Ontwikkelen. Hiervoor zijn in totaal 16 diepte- interviews verricht: 8 werknemers (vooral lager en gemiddeld opgeleid) en 8 werkgevers (vooral MKB).

De belangrijkste conclusies uit het rapport (pdf):

Eerste associaties en kennis over Leven Lang Ontwikkelen bij werknemers:

  • Werknemers associëren verandering zowel met wijzigingen in hun bedrijf (endogeen) als veranderingen op de arbeidsmarkt (exogeen), maar men denkt niet spontaan aan veranderingen die door hen zelf zijn geïnitieerd. Het gevoel overheerst dat veranderingen je overkomen.
  • Bijblijven vinden werknemers belangrijk. Sommigen zeggen het leuk te vinden, maar bij anderen roept het gelijk weerstand op. Formele vormen van leren om bij te blijven in je eigen vak zijn top of mind. De drempel hiervoor is hoog bij lageropgeleiden. Informele vormen van leren zijn laagdrempeliger maar hierbij bestaat wel de kans dat men wel erg makkelijk in de comfortabele modus schiet (‘ik leer elke dag al van collega’s’).
  • De term Leven Lang Ontwikkelen kent men niet, maar men kan zich er wel wat bij voorstellen. Men legt spontaan de link met het privéleven, waar het logisch is om jezelf te ontwikkelen om mee te kunnen draaien in deze samenleving.

Houding, huidig gedrag en commitment ten aanzien van Leven Lang Ontwikkelen bij werknemers:

  • In het algemeen zeggen werknemers open te staan voor het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden. Duidelijk is dat men dit koppelt aan hun huidige functie, terwijl de bereidwilligheid om kennis en ervaring op te doen voor een mogelijke andere functie in de toekomst minder groot is wanneer dit nog niet concreet is.
  • Ontwikkeling is wel belangrijk volgens werknemers, maar de meesten achten het niet noodzakelijk. De te verwachten veranderingen in de arbeidsmarkt zijn zodanig abstract dat dit niet lijkt bij te dragen aan het urgentiebesef. Het perspectief van doorkabbelen in je huidige functie roept een hoger urgentiegevoel op.
  • Verschillende geïnterviewden zeggen wel eens na te denken over een andere toekomst, maar het wordt niet snel concreet. De noodzaak hiervoor lijkt niet hoog te zijn. Zelf investeren (met tijd en geld) in ontwikkeling doet men niet zo snel. Ook de bedrijfscultuur en onzekerheid spelen een rol bij de keuze om al dan niet te ontwikkelen.
  • Werknemers zeggen wel ervaring te hebben met leren en ontwikkelen, onder meer met verplichte cursussen. Vrijwel niemand heeft concrete plannen voor het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden in de nabije toekomst.

Onderstaand model laat zien dat de weg naar gedragsverandering doorgaans bestaat uit verschillende tussenstappen die mensen nemen alvorens ze blijvend hun gedrag veranderen. Uit de gesprekken met werknemers kan worden geconcludeerd dat deze weg vooral stagneert tussen fase 1 en fase 2. Werknemers staan wel open voor een Leven Lang Ontwikkelen, maar er is geen urgentiebesef waardoor ze zich hier niet op voorbereiden.

Barrières voor het gewenste gedrag/houding bij werknemers:

  • Onbewuste factoren spelen een grote rol bij de eerste kloof: het überhaupt overwegen (Consider-Intention gap). Er is sprake van gewoontegedrag en mensen hebben (onterecht) het gevoel veilig te zijn (in mijn branche loopt dit niet zo’n vaart). Bij de laatste kloof, waar mensen al wel een plan B voor zichzelf hebben opgesteld maar niet in actie komen (Preparation-Action gap), spelen vooral bewuste afwegingen een rol. Men heeft op dat moment het geld en/of de tijd niet om zichzelf te ontwikkelen.
  • Bij de belangrijkste kloof tussen fase 1 en 2, waar werknemers zich er wel bewust van zijn van dat ze baat hebben bij ontwikkeling maar zich hier desondanks niet op voorbereiden (Intention – Preparation gap), speelt vooral inertia een rol. Een gebrek aan urgentie en motivatie zorgt ervoor dat werknemers niet in actie komen. Veranderingen in de arbeidsmarkt zijn zodanig abstract dat ze niet de urgentie voelen om echt door te zetten. Anderen vertonen vermijdingsgedrag. Ze gedragen zich passief en ontwijkend omdat ze bang zijn voor verandering. Hierdoor blijft men steken op het niveau van goede voornemens zonder zich daarop voor te bereiden.

Eerste associaties en kennis over Leven Lang Ontwikkelen bij werkgevers:

  • Werkgevers associëren verandering met andere eisen van klanten en van de overheid, digitalisering en overige onderwerpen zoals duurzame inzetbaarheid.
  • Bij ontwikkelen denkt men zowel aan opleidingen/cursussen als niet-formele vormen van leren zoals: werknemers die van elkaar leren en/of kennis van internet halen.
  • De term Leven Lang Ontwikkelen is bij sommige werkgevers wel bekend; werkgevers die de term niet kennen kunnen zich er wel wat bij voorstellen.

Houding, huidig gedrag en commitment ten aanzien van Leven Lang Ontwikkelen bij werkgevers:

  • Kleinere bedrijven hebben vaak geen formeel opleidingsbeleid. Ze zeggen dat werknemers die een opleiding/cursus willen volgen, dat gewoon kunnen doen. Bij de grotere bedrijven is er vaker sprake van opleidingsbeleid. Echter geldt dit beleid vaak niet voor het (lagergeschoolde) personeel dat ondersteunende werkzaamheden verricht. Er wordt volgens hen veel meer aandacht besteed aan de hogeropgeleide mensen in hun bedrijf die het geld moeten verdienen.
  • Bij sommige bedrijven is er naar eigen zeggen een sterke leercultuur. Andere werkgevers zijn van mening dat het voor een deel van hun lageropgeleide werknemers moeilijk is om bezig te zijn met ontwikkeling. De meeste werkgevers geven aan dat hun personeel meer behoefte heeft aan leren ‘on the job’.
  • De meeste geïnterviewde werkgevers nemen een afwachtende houding aan: zij stimuleren werknemers niet actief om een opleiding, cursus of training te volgen (tenzij dit voor bijvoorbeeld accreditatiedoeleinden is). Werknemers die hier zelf om vragen zijn volgens hen meer gemotiveerd.
  • De meeste werknemers zeggen de ontwikkeling van werknemers wel belangrijk te vinden, maar het heeft niet voor iedere werkgever de hoogste prioriteit. Veiligheid en gezondheid zijn voor sommigen belangrijker dan ontwikkeling van personeel. Als lagergeschoold personeel zich de komende jaren helemaal niet zou ontwikkelen dan zou dat volgens sommige geïnterviewden niet zoveel gevolgen hebben voor hun carrière.
  • De meeste werkgevers (vooral bij kleinere bedrijven) staan negatief tegenover het idee dat werknemers dingen leren die ze niet per sé nodig hebben in hun huidige werk, maar die hen wel meer inzetbaar maakt voor andere functies, eventueel bij een andere werkgever. Ze zien niet in waarom ze hierin zouden willen investeren. Enkelen geven aan dat het mogelijk wel interessant is als ze op een ‘doodlopend spoor’ zitten met deze werknemer.
  • Werkgevers zijn niet echt bezig met omscholen van werknemers. Ze vinden het lastig om medewerkers te stimuleren om andere vaardigheden te gaan opdoen zodat ze ook inzetbaar zijn voor andere functies.

Er zijn verschillende kloven (gaps) op weg naar een Leven Lang ontwikkelen. Uit de interviews kan worden geconcludeerd dat deze weg bij werkgevers vooral stagneert tussen fase 1 en fase 2. Ze vinden ontwikkeling belangrijk, maar ze kennen hier weinig prioriteit aan, ze nemen een afwachtende houding aan en bereiden zich hier niet op voor.

Barrières voor het gewenste gedrag/houding bij werkgevers:

  • Zowel onbewuste als bewuste factoren spelen een rol bij de eerste kloof: het überhaupt overwegen (Consider-Intention gap). De vaakst genoemde verklaring is een soort freeze van werkgevers. Uit onkunde en angst voor het onbekende besluiten ze maar helemaal niets te doen. Ook heeft het te maken met werkdruk. Vooral kleinere bedrijven (zonder HR-afdeling) hebben hier geen tijd voor en/of geen geld beschikbaar voor. Bij de laatste kloof, waarin werkgevers al wel beleid hebben opgesteld, maar het niet uitvoeren spelen vooral bewuste factoren een rol. Het gaat vooral om een gebrek aan geld en prioriteit.
  • Bij de belangrijkste kloof tussen fase 1 en 2, waarin werkgevers wel nadenken over beleid, maar zich hier niet op voorbereiden gaat het volgens de geïnterviewden naast financiën ook om onkunde en angst voor het onbekende. Doordat de werkgever niet weet hoe hij dit moet aanpakken, schuift hij het voor zich uit. Ook is het gewoon luiheid volgens de geïnterviewden. Men ziet op tegen het vele werk dat het gaat kosten en doet daarom voorlopig maar niets (inertia).

Zowel werknemers als werkgevers pleiten voor een bewustwordingscampagne. Sommigen vinden dat werknemers flink wakker geschud moeten worden, terwijl anderen meer voelen voor een positieve insteek. Leg bijvoorbeeld een link met het privéleven; ook daar moeten mensen zichzelf ontwikkelen om bij te blijven met de nieuwste technologieën. Ook wordt aangeraden om werknemers naar hun eigen toekomst te laten kijken door simpelweg te vragen of ze over 10 jaar nog hetzelfde willen doen als nu. Ook werkgevers zoiuden meer gewezen kunnen worden op de voordelen van beleid rondom ontwikkeling van personeel. Daarbij wordt ook gewezen naar de overheid. Ze vinden dat de overheid een grotere financiële bijdrage moet leveren (subsidies). Ook wordt het ontslagrecht ter discussie gesteld.

Bron: Rijksoverheid

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Laatste blogs

Bekijk alle blogs (745)
Contact