De lerende organisatie als veranderinstrument

door Marco Derksen op 17 december 2022

Inmiddels houd ik me al zo’n 25 jaar bezig met het adviseren en begeleiden van organisaties in de verandering naar de digitale netwerksamenleving. Alle boeken, seminars en opleidingen over verandermanagement ten spijt, ik geloof steeds meer dat Thijs Homan gelijk heeft en dat organisatieveranderingen niet zijn te managen. Maar hoe kun je als organisatie dan wel veranderen?

Wie wel eens een lezing of college van Thijs Homan heeft meegemaakt kent ongetwijfeld zijn drie stellingen waarmee hij zijn toehoorders vanaf het begin op scherp zet:

  1. Naarmate je verandering meer managet, komt het meer tot stilstand .
  2. De meeste verandering komt tot stand ondanks verandermanagement.
  3. Organisaties werken best goed, omdat de meeste verandertrajecten mislukken.

Homan heeft het in zijn lezingen dan ook niet over hoe het moet, maar over hoe het gaat. Net als Homan geloof ik steeds meer dat een organisatieverandering een organisch proces is dat plaats vindt (of niet). En alhoewel Homan stelt dat je daar geen invloed op kunt uitoefenen, denk ik dat je dat organische proces kunt stimuleren en beïnvloeden door het concept van de lerende organisatie te omarmen. Een concept dat door Peter Senge is beschreven in het boek ‘The Fifth Discipline’ uit 1990. In het boek beschrijft Senge de vijf disciplines die nodig zijn om een lerende organisatie te vormen: persoonlijke meesterschap, mentale modellen, gedeelde visie, teamleren en systeemdenken.

Sinds 2015 ben ik om bovenstaande reden gestopt met het traditioneel adviseren van organisaties. Niet meer vertellen hoe ze het moeten doen, maar vooral leren hoe ze het kunnen doen. In voorkomende gevallen noem ik het een leergang of opleiding, maar steeds vaker kies ik voor een omschrijving als bootcamp of expeditie. Enerzijds omdat je daarmee niet eerst met een afdeling HR of P&O in gesprek moet om ze uit te leggen waarom en hoe je het concept van de lerende organisatie wilt inzetten om een gewenste verandering te realiseren. Anderzijds geeft het ook beter de gezamenlijke zoektocht weer. Zeker als het gaat om grote veranderingen als een digitale transformatie, een energietransitie of een zorgtransformatie waarbij het eindresultaat vaak nog niet concreet is, kan het leerproces een goede manier zijn om in een veilige omgeving met elkaar het toekomstbeeld te verkennen.

De lerende organisatie als veranderinstrument. Het is steeds meer mijn mantra geworden en ik ben ontzettend blij met opdrachtgevers die net als ik erin geloven dat het bij grote veranderingen vooral gaat om een mentale transformatie bij medewerkers en dat deze iets heel anders vragen van een organisatie en haar medewerkers dan een top-down aangestuurd veranderplan.

Deze blog is ook gepubliceerd op LinkedIn.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Laatste blogs

Bekijk alle blogs (859)
Contact