Technologische ontwikkelingen maken nieuwe vormen van leren en ontwikkelen mogelijk. Paxton Riter, CEO van een bedrijf dat zich bezig houdt met instructional design, geeft op HR Dive vijf trends die volgens hem mogelijk worden gemaakt door nieuwe technologieën (via: Wilfred Rubens):

• Dankzij het analyseren van big data is het mogelijk om vaardigheden van lerenden beter in kaart te brengen en ook zogenaamde ‘skills gaps’ te identificeren om daar vervolgens met leertrajecten om in te spelen. LinkedIn Learning geeft bijvoorbeeld aanbevelingen voor cursussen op basis van je beroep en bekwaamheden van mensen die een vergelijkbare professie hebben. Riter heeft het hierbij over cursussen. Rubens denkt daarbij dat meer gepersonaliseerd leren uit veel kleinere leereenheden zal bestaan.
• Bedrijven beschikken over nieuwe platforms als CorpU die gebruik maken van crowdsourcing, waarbij medewerkers automatisch in contact komen met interne experts om via zogenaamde ‘learning sprints’ aan ideeën te werken. Ook worden interactieve simulaties zoals Practice binnen online cursussen gebruikt om het geleerde actief te verwerken.
• Dankzij de samenwerking van bedrijven met onderwijsinstellingen (bijvoorbeeld samenwerking tussen Starbucks en Arizona State University of Guild Education) hebben werknemers toegang tot (online) onderwijsprogramma’s waarmee zij aantrekkelijker worden voor werkgevers.
• Nieuwe technologieën beïnvloeden eveneens instructional design. Op basis van inzichten dankzij analyses van data over de leerprestaties van een individu, worden interactieve en adaptieve cursussen ontwikkeld die meer relevant en gepersonaliseerd zijn. Riter spreekt daarbij van Learner-experience design (een term in 2007 bedacht door de Nederlander Niels Floor).
• Er vindt in toenemende mate ‘unbundling’ van het leren plaats. Dat betekent dat bedrijven en de werknemers gebruik maken van kleinere leereenheden die via digitale ‘credentials’ (zoals Credly) gewaardeerd worden. Deze leereenheden worden door diverse aanbieders aangeboden. Volgens Riter hebben individuen hierdoor meer invloed op de inhoud van hun leertrajecten. Werkgevers hebben ook meer controle op programma’s en platforms. De trajecten zijn ook veel compacter en meer gefocust op specifieke vaardigheden. Riter gaat niet in op de complexiteit van het bewaken van samenhang. Ook zal duidelijk zijn dat het hierbij vooral zal gaan om beroepsvaardigheden en niet om integrale beroepsvorming aldus Rubens.