Vandaag was ik op uitnodiging van Luuk Ros van NIMA aanwezig op de eerste editie van de NIMA Marketing Day in de Fabrique in Utrecht. Alhoewel ik niet de hele dag aanwezig kon zijn, heb ik toch voldoende meegekregen om te concluderen dat dit naar meer smaakt. Toplokatie, goede sprekers en goede vibe. Complimenten aan de organisatie!

Inhoudelijk heb ik gekozen voor sessies die gingen over één of meerdere aspecten van (digitale) transformatie. Als eerste de sessie van Arthur Simonetti (DSM) en Marion Debruyne (Vlerick Business School) over ‘How to create future proof B2B marketers?’

Zo’n vijf jaar geleden zijn DSM en Vlerick Business School samen begonnen aan een intern opleidingstraject voor marketing en salesmedewerkers dat uiteindelijk heeft geresulteerd in een portaal voor blended leren.

Een mooie case waarbij een groot internationaal b2b-bedrijf (> 20.000 medewerkers waarvan ruim 2.000 marketing- en salesmedewerkers) samen met een business school een intern programma heeft ontwikkeld om marketeers op te leiden voor de toekomst. Een opleidingsprogramma dat is gebaseerd op formeel leren (10 procent), samen leren (20 procent) en training on the job (70 procent). Interessant is dat men destijds niet is begonnen met een groot masterplan, maar het stap voor stap samen heeft ontwikkeld. Zo waren de eerste webcasts amateuristisch en werden deze bekeken door een handjevol medewerkers (vrij vertaald). Inmiddels hebben ongeveer 500 medewerkers de interne opleiding gevolgd en alhoewel het niet formeel is vastgelegd, wordt de interne opleiding wel gezien als voorwaarde om promotie te kunnen maken binnen DSM. Door verankering van de opleiding ziet DSM sinds 1,5 jaar ook een versnelling ontstaan in de (marketing)ontwikkelingen. Dit onderschrijft nogmaals mijn persoonlijke visie dat een interne opleidingsprogramma een goede basis kan vormen voor (digitale) transformatie.

Over digitale transformatie gesproken, wat blijft Bidfood (voorheen DeliXL) toch een prachtige b2b-case. De tweede sessie die ik heb gevolgd vandaag was die van Anouk Beeren die sinds 2009 de afdeling e-commerce & marketing aanstuurt bij Bidfood. Begonnen met een klein clubje van vijf man stuurt ze nu een afdeling aan van ruim 30 gedreven en talentvolle professionals. Inmiddels gaat maar liefst 95 procent van de omzet van Bidfood via online (webshop). En geloof me, deze digitale transformatie is voor een traditionele groothandel die DeliXL was, geen sinecure!

Het succes van de digitale transformatie bij Bidfood zit ‘m volgens mij in een aantal factoren. De organisatiecultuur is die van een familiebedrijf met een gedreven en betrokken CEO. Men heeft zich gehouden aan de visie mbt platformdenken die destijds is ontwikkeld ondanks de vele hobbels onderweg. En last but not least, het succes van verandering gaat via collega’s en dat heeft Bidfood vanaf het begin gedaan, collega’s meenemen in de stappen die de organisatie heeft gezet. Collega’s nemen vervolgens de klanten mee, en de klanten bereiken uiteindelijk de markt.

Het verhaal van Anouk ging dit keer overigens vooral over de naamsverandering van DeliXL naar Bidfood. Een verandering die veel verder gaat dan alleen de naam. Samen met de digitale transformatie zijn dit de eerste stappen naar het Bidfood van de toekomst. Vereerd dat ik jaren geleden een kleine bijdrage heb mogen leveren aan de basis van het nieuwe denken bij Bidfood.

De derde sessie die ik heb gevolgd was die van Margot Schreuders over ‘The Agile You: experimenteren, leren en (digitaal) communiceren’. Margot studeert Communicatie & Beïnvloeding (MA) aan de Radboud Universiteit in Nijmegen, is actief bij NIMA Young Professionals, werkte onder andere bij IBM en VODW en blogt op Marketingfacts. Margot had een mooi en eerlijk verhaal over haar eigen talentontwikkeling. Over de zoektocht naar de rode draad in haar interesses, over kennisontwikkeling en -deling, het vinden van een organisatie met dezelfde kernwaarden, het durven stoppen en het netwerken waarbij je omringt met experts en leken. Mooi om te zien hoe jonge mensen heel bewust werken aan hun eigen ontwikkeling. Persoonlijk leiderschap is misschien wel één van de belangrijkste competenties in de nieuwe netwerksamenleving van vandaag!

De vierde en laatste sessie die ik heb bijgewoond was die van Erik-Jan Gelink over de transformatie van Transavia naar een meer wendbare organisatie. Net als veel andere organisaties zoals ING en Eneco, heeft ook Transavia voor een deel van haar organisatie gekozen voor agile werken. Erik-Jan, sinds kort commercieel directeur van Transavia, ging in zijn verhaal specifiek in op de transitie van de commerciële afdeling (ca 100 medewerkers) naar een agile manier van werken. Van een klassieke boomstructuur naar decentrale verantwoordelijkheid in teams. Transavia wijkt in haar aanpak af van de stricte regels van agile werken en heeft een eigen Transavia Agile Framework (TAF) ontwikkeld. Zo spreekt Transavia niet van tribes en squads maar van bases, crews en fleets. Zo kent Transavia uitgaande van de customer journeys een base core, base direct, base partner en base passenger waarbinnen de verschillende rollen als base lead, coach, support, etc te vinden zijn.

In zijn presentatie schetste Erik-Jan de achtergrond, uitvoering, aandachtspunten en lessen van deze transitie. Vooral de rol van HR in deze nieuwe manier van werken is interessant. Hoe weeg je rollen in plaats van functies? En hoe bepaal je vervolgens op basis van een aantal rollen het salaris van een medewerker? Hoe verloopt een carriere als er geen stappen zijn te zetten in de hierarchie van een organisatie? Ook de begeleiding van de transitie en vooral het meenemen van de medewerkers in dit proces vraagt speciale aandacht. Niet voor niets dat leiderschap en de rol van coaches cruciaal is in organisaties die de stap naar agile werken zetten.